既存採用手法に満足してますか？採用難時代における新たな採用手法〜25,000社以上が利用するWantedly活用セミナー〜
採用のために参加させて頂きました。
現在、いくつかの課題を抱えてますがその１つ。
人材！！
<課題>
①優秀な人材が残りたいと思う環境
②優秀な人材をどう集めれるか
③優秀な人材に育つ環境
リファラルもはやってると思いますが自身の優秀さが足りないのもあって
あまり・・・成果はあがってません。
朝書くのは無理がありますね・・・。
振り返り 2017
2017年にどんな興味を持って一年過ごしたのか振り返りたいなと思います。
時間(土日や有休)やお金使ってるので適切なアウトプットに繋がってるのか
チェックしておかないともっと効果の高い施策を探れないしいつの間にか
好みや楽な方を選んでないかなど真正面から向き合う機会にしたいと思います。
参加した勉強会一覧
01.02/06(月) マネージャーによるメンタリングの話Tokyo 2017 報告会
02.02/09(木) プロジェクトマネジメントの勘所
03.02/14(土) Regional Scrum Gathering
04.02/18(土) ゲームクリエイターズカンファレンス'17(GCC)
05.識学
06.03/25(土) 自分の生産性と組織の生産性を向上するための8つの習慣
07.04/10(月) How to Energize People: Management 3.0ワークショップ体験
08.05/27(土) 第6回VFX技術者交流会 in 京都 - GDC情報編
09.06/10(土) まいど！Agile Japan 2017 大阪サテライト
10.06/17(土) Cybozu Meetup Osaka #2 SRE, 生産性向上, スクラム/アジャイル
11.07/21(金) 「心理的安全性」のことに思いを馳せてみる
12.07/29(土) シリコンバレーから学ぶサーバントリーダーシップ
13.08/23(水) 事業成長したい社長のための「新・採用戦略セミナー」
14.08/26(土) 米Wildcard Incubator 2017 Startup Seminar 2.1
15.09/30(土) 第２回UE4勉強会 in 大阪
16.10/08(日) UNREAL FEST EAST 2017
17.12/05(火) 「すごいベンチャーカンファレンス in 大阪」
2017年は16の勉強会に参加しているようです。
種類としてはマネージメント、技術、採用。
ふと書きながら思いましたが勉強会に参加したり色んな本読んだり
それ単体で大きな影響を及ぼせるのって少ない。ただそういった経験や
知識から形成された何かを生かして仕事してるのは間違いない。
振り返りながら願望を思いついたので恥ずかしげもなく書いておく。
①もっと神速で成果に繋がるためだけの行動できるようになりてぇ～
②①を自分以外の人にも適応できるようになりたい
③どのフェーズの人材でもこの人と関われてよかったって思えるような仕事がしてぇ～
④かっこいい大人になりてぇ～
今年も色んな勉強しつつ成長する努力を怠らないようにします。
「すごいベンチャーカンファレンス in 大阪」〜ベンチャー経営者が語る、成長の方程式！〜
大好きなベンチャー企業＋人材開発の話も聞けそうということで参加させて頂きました。
・セールスフォースの色んなサービスの説明
・人材開発
人に何かを教えていく時に相手のレベルに応じて内容を変えるようにはしてるんですが
そのもっと先にある課題をクリアするために必要なベースとなる能力を鍛えてる/伸ばし
てるとかって今言っても理解出来ないし後で経験積んだら勝手につながるやろみたいな
感覚であんまり伝えないケースがあるんですがもっと明確なKPIがあれば誰でも一定値
までは教えれる＆学んでいけるはずだと考えてます。
実現出来れば教えなければいけない量も減ってもっと高度な課題に時間を避ける。
教える人は何を教えなければいけないか
学ぶ人は何を学ばなければいけないか
教える人は学ぶ人の何を見てどの能力に対して改善を促すか
学ぶ人は何が出来てないと理解して社内の成功事例にアクセスできるか
などセールスフォースで行っている人材開発はかなり合理的な印象。
営業の仕事は数字が明確に出きるのでテコ入れしやすい側面もあると思います。
エンジニアの仕事を数値化することが難しいと考えてるが本当にそうなのか再考中。
タスクや分野の難易度を数値化することは出来るな・・・
頭の中にあるのを文書化するだけやし評価基準も未経験・経験ぐらいでは分けれるな。
ここがクリアになれば人材開発の精度がかなりあげれる気がする。
・ベンチャー企業3社(Sansan,ヤプリ,freee)の苦労や成功
会社における価値基準を言葉にしてるとしてないでは違うなと思ってます。
言葉があればその会社において最終的にどうやって社会に貢献するかどういった
価値基準で製品の品質をあげていくのか,いきたいのか判断できると考えてます。
読破！！ヤフーの1on1
実践して改めて概念を本で振り返りたくて数日前に購入して読破！！
ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法
- 作者: 本間浩輔
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2017/03/25
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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久々のブログなので感想も書きます。
コミュニケーションってどこの会社にいても難しいなと感じてます。
どこの職場にもいますがメンバークラスにたま～に〇〇気取りがいます。
〇〇にはプロデューサーやディレクター、マネージャ、CTOなどメンバーよりも
多くの権限を持つ役職を指します。勝手な判断をして仕事を進めるということだと
思いますがこの勝手な判断という定義が難しいですよね。
会社やチームとしての価値基準や判断基準を暗黙の了解で統一していくのって
限界があると思うし言語化してないとぶれやすいと思ってます。
この本では性善説で誰でも才能を発揮させる環境がみたいなニュアンスが書かれていて
しっくりきてるのはこういう青くさいところをどっかで信じてるからだと思います。
Unreal Fest East 2017
先週に参加したUNREAL FEST EAST 2017
YouTube公開している動画を見つけたので張り付けておこう。
動画公開は無いがDQ11の話がやはりためになった。
UEの知らないけど使えるオプションってまだまだありそうだな。
新・採用戦略セミナー
人事関連のセミナーに参加させて頂きました。
参加した動機は単純です。会社の資産は最終的には人！！
組織を効率よく強くしようとした場合、パラダイムシフト(軽度なものでもいいので)
を継続的に起こすことが出来ればもっと技術を伸ばせて結果的に利益を生み出し
やすい組織になれるのではないかと感じてます。そこで採用面での手法を
学んだりトレンド抑えておくことが必要だと思って参加しました。
他の要因としては日本の人口・労働人口の減少に伴い
人材獲得ってどんどん難しくなってくるのが確定してます。
さくっと出てくる数字でこんな感じ。
https://www.mizuho-ri.co.jp/publication/research/pdf/insight/pl170531.pdf
東京 https://ecitizen.jp/Population/Ranking/13
神奈川 https://ecitizen.jp/Population/Ranking/14
大阪 https://ecitizen.jp/Population/Ranking/27
最近だとパナソニックが大阪⇒東京へ本社機能を移すと発表してますが
これに似たような形で海外市場で売り上げ伸ばして拠点を海外に移すとかしないと
グローバルで活躍しようと思った場合、苦戦しやすくなると思ってます。
開始前のカフェでひたすら採用の勉強してセミナーに参加したんですが
勉強してて気づいた＋セミナーでも話された人がいて妥当性があるのかなと
思ったことの一つにリファラル採用があります。
過去の職場でも紹介した人が採用されたらXX万もらえるとか自身も何度か
誘われたりもしました。優秀な人が持つコミュニティに優秀な人がいる可能性って
当然高くなると思います。ぶつかってる課題が似てたり自然と話が合いやすいとか。
他にも色んな話が出てきて色々試していこうと思います。
モチベーション
働くことにどうモチベーションを持てるかは個々で当然バラバラだと思います。
MANAGEMENT3.0では10個に大別されています。
有名なところではマズローの欲求段階など。
夜も深くなって入って真剣に過去を振り返りモードに入ってます。
働くということは課題や問題の解決、設定の連続(いわゆるPDCA)だと思いますが
現在、過去も含め色んな不満や欲求を聞いてきたのですが問題に向き合っている場合
とただ自分の欲求を満たしたいだけの場合があると感じてます。
話を深掘りしていけばいくほど？？？それ何の解決にもなって無いよね
みたいなことが多々あります。ピントがずれてるとよく言いますがこういった場合、
しっかりと論理の破綻を指摘します。自分のプライドや社内での位置、ひどい
場合にはただのストレス解消のために不満をもらしてませんか？
自身のモチベーションと向き合い理解することで客観性を維持できる可能性も
上がると思います。結局モチベーションの話じゃないような気もしますが自身の中で
何かしらの考えがまとまってきたような感覚があります。
文書化出来てませんが(笑)
